いよいよスタートした特定処遇改善加算への対応は？

最終更新日：2020年5月19日

こんにちは。

「医療経営　中村税理士事務所」の中村祐介です。

「人件費がかかり過ぎる」

「良い人材が来ない」

「募集しても空振りに終わる」

こうしたご相談をよくいただきます。

2019年10月より、特定処遇改善加算がスタートしました。

処遇の改善のみならず、スペシャリストが育ちづらいと言われる介護業界においても、専門性の高い人材を育成・有効活用していく狙いがあります。

介護業界への間口を広げ、人材の採用や定着面において、プラスに働くことが期待されています。

この特定処遇改善加算を介護経営に生かすことはできないでしょうか。

※この記事は次の人にオススメです。

・特定処遇改善加算を介護経営に生かしたい人

どう配分するか

本来は中心となる介護職員の処遇を上げることを目的とし、年収440万円がそのラインになります。

ただし、加算による処遇改善の収入を「経験・技能のある職員」のほか、「他の職員」・「その他の職種」に分けて、配分することも認めれています。

それでは、現状、各施設のおいてどのように配分されているのでしょうか？

平均改善額の配分は、「他の職員」を１とした場合に、「経験・技能のある職員」が２、「その他の職種」が0.5となりました。

金額にして、「2万円：1万円：5千円」が平均です。

ただし、その配分に悩んだ施設も多いようで、職種間・職員間で差が出ることもあり、職員さんの感情面を察すれば、悩むのは当然だと思います。

すべての施設が特定処遇改善加算の対象ではありません。

特に法人グループの中で、特定処遇改善加算の対象外となる施設がある場合は注意が必要です。

具体的には、居宅介護支援事業所のケアマネージャーが該当します。

金銭面はもとより、感情面のフォローも必要になる場合もあり、法人自身で持ち出して対応している場合も多いようです。

いかがでしたでしょうか。

最後に、経営への今後の影響について考えてみたいと思います。

2020年度からは、ネットなどで特定処遇改善加算の算定状況やその取り組みなど「見える化」が始まります。

そのため、新規の求職者はもちろん、現在在籍している職員からも「選ばれる存在」でいなければなりません。

事業所としてきちんとした対応・周囲への発信力がより求められてくると思いますが、差別化のチャンスと捉えていきたいですね。